はじめに

 

働いている会社から突然解雇されてしまった。

働いている会社が給料や残業代を支払ってくれない。

会社の上司や同僚からセクシャルハラスメントやパワーハラスメントを受けている。

このような場合，当事務所にご相談ください。当事務所は，数多くの労働組合を顧問先として持ち，事務所創設以来，石川島播磨争議等の大型労働紛争を含め，数えきれない程の労働事件を扱ってきました。

そのノウハウを生かし，皆様の置かれた立場を十分に理解し，紛争解決に向け全力で取り組みます。

 

労働事件の類型

 

　労働紛争とは，一言でいえば，労働者と使用者との間での紛争一般をさします。

　もっとも，主に法的紛争として出てくるものとしては次のようなものが挙げられます。

 

1　解雇事件

 

　会社等から突然解雇を言い渡された場合，解雇日以降は，会社に出社することが認められず，当然賃金の支払いもされなくなります。したがって，労働者にとっては生活の根本が崩され極めて厳しい状況におかれることになります。

　だからこそ，労働基準法をはじめとする労働法制度においては，会社が従業員を解雇するための厳しい条件を規定しています。したがって，会社はそう簡単に従業員を解雇することはできないのです。

　当事務所では，法律に照らして，相談者の事案が解雇要件を満たしているのかを検討し，要件を満たしていない解雇である場合には，会社に対して解雇の無効を主張し，従業員としての地位があることを確認させた上，未払いとなっている分も含め賃金の支払いを請求します。

 

２　賃金未払，残業代未払事件

 

　働いたのに，会社が給料を支払ってくれない，又は残業をしたのに残業代を出してくれないということはよくあることです。しかし，労働者と使用者の間で雇用契約が締結された以上，使用者は労働者による労務提供に対する対価として賃金を支払う法律上の義務があります。給料や残業代を支払わないのは，この法律上の義務に明確に違反することです。

　当事務所では，各会社が既定している賃金規程や法律上の規定に基づき，支給されるべき正当な賃金や残業代を算出し，未払いとなっている分の請求を行います。

 

３　セクハラ・パワハラ事件

 

　毎日のように通わなくてはならない職場において，継続的にセクハラ行為やパワハラ行為が行われるとすれば，労働者にとってこんなに苦しいことはなく，最終的には退職に追い込まれることもまれではありません。

　直接的にセクハラ行為やパワハラ行為を行った者については当然に不法行為責任が生じ，それに基づき被害者には損害賠償請求権が生じます。また，職場を管理している会社についても，行為者をしっかりと指導監督しなかった責任又はセクハラ・パワハラ行為を発生させるような職場環境を作り出した点等について責任が生じ，被害者は会社に対しても損害賠償請求が可能となります。

　当事務所では，職場において苦しい状況に置かれている相談者の訴えに十分耳を傾け，上記損害賠償請求の現実化を目指すとともに，あまりに酷いセクハラ・パワハラ行為がある場合には，裁判所の手続きにより，セクハラ・パワハラ行為の停止命令を得ることも検討します。

 

紛争解決までの流れ

 

1　裁判所手続き以外における交渉

 

　労働事件解決への道のりは，当事務所の弁護士から使用者（会社）対して，内容証明郵便を発送することから始まります。その上で，当事務所の弁護士が会社側に対して，解雇の撤回や未払い賃金の支払いを求め直接交渉を行います。

 

２　裁判所における手続き

 

　直接交渉によっても埒が明かない場合には，裁判所の手続きを通じて相談者の方の権利保護を図ることとなります。労働事件での裁判所における主な手続きとしては以下のようなものが挙げられます。

 

 

⑴　労働審判

 

　職業裁判官である労働審判官と民間出身の労働審判員とで構成される労働審判委員会が、労働者と使用者との間の民事紛争に関する解決案をあっせんして、当該紛争の解決を図る手続（労働審判手続）をいいます。

　その特徴としては，①原則3回以内の審理で決着をすること，②手続き途中で調停が成立したり，審判となった後，異議申立てがされなかった場合には，和解調書と同じ強い効力をもった労働審判調書が得られること，③審判に対する異議がある場合には，正式裁判において再度争うことができること，④事案の内容に即した柔軟な結論が出やすいこと，⑤非公開の手続きで行われることが挙げられます。

 

⑵　正式裁判

 

　労働者側の主張と使用者側の主張が真っ向から対立し，詳細な証拠調べ等を行わなければ，妥当な結論，依頼者の希望に応じた解決が目指せない場合には，正式裁判を選択することとなります。

　正式裁判の場合，使用者側及び労働者側の双方ができる限りの証拠を提出し，十分に主張立証が行われた上で，裁判所が結論を出すことになります。したがって，手続き自体が長期間にわたり，労働者側でも積極的かつ充実した立証活動を行う必要があります。その分，互いの言い分が十分に反映された上での結論が出される可能性が高い手続きと言えます。

 

⑶　仮処分手続き

 

　例えば解雇事件において正式裁判に訴える場合，結論が出るまで何年間もの年月を費やすこともありえます。しかし，この間，社員の地位を失ったままで賃金の支払いを得られないとすれば，裁判で戦うどころの話ではありません。

　このような場合，裁判所において仮処分の申し立てを行い，ひとまず仮ではあるけれども従業員の地位が継続している状況を裁判所に認めてもらうことが考えられます。これにより，仮のものではありますが従前通りの労務提供及びそれに対する賃金の支払いを得られ，思う存分裁判で争うことができるわけです。

 

毎日残業して働いていますが，会社からは，年俸制で給料が定められているから残業代は出ないと言われました。残業代をもらうことはできないのでしょうか。 　年俸制は仕事の内容や成果を重視して賃金を定めるもので，賃金の定め方の問題にすぎません。年俸制という理由だけで残業代の支払いを受けられないことにはなりません。 　ただ，いわゆる裁量労働制が適法に採用されている場合には，残業代の支払いを受けられません。裁量労働制が採用されているかどうかを調べてみる必要があります。 　従業員の借りているサラ金から督促の電話がかかってきます。この従業員を解雇することができるでしょうか。 　使用者は従業員を自由に解雇できるものではなく，「具体的な事情のもとにおいて解雇に処することが著しく不合理であり，社会通念上相当なものとして是認することができないときには，解雇の意思表示は解雇権の濫用として無効」とされています。 　従って，サラ金からの督促が執拗にあり，そのために仕事ができないなどの事情があればともかく，単にサラ金からの督促があるというだけでは解雇することはできません。 　突然会社から，懲戒解雇を言い渡され，明日から会社に来なくても良いと言われてしまいました。どうしたらよいでしょうか。 　まずは，懲戒解雇の理由が何であるのか確認し，解雇理由や解雇日が明記された「解雇通告書」等の交付を求めてください。その上で，就業規則等の懲戒解雇事由が明記された書類のコピー等を入手してください。後に懲戒解雇無効を主張してゆく際に重要な資料となります。 　なお，解雇は、「客観的に合理的な理由を欠き」「社会通念上相当であると認められない」場合は無効となります（労働契約法16条）。この法律上の要件をクリアするのは，会社にとってそう簡単なことではありません。労働者の失敗の態様や頻度，会社の業務への影響の大小，これまでの勤務成績，会社の指導状況等を総合的に考慮して，解雇の有効性が判断されることとなりますので，当事務所の弁護士から解雇に至るまでの経緯を詳細に聴き取りさせていただき，全力で解雇の無効を主張してゆくことになります。 　会社から突然，出社を禁じられるとともに，退職をするように迫られました。どうしたらよいでしょうか。 　このように，会社が，労働者に対して退職するように勧めることを退職勧奨といいます。退職勧奨は、会社側からの一方的な「申入れ」にすぎませんから，労働者がこれに応じる義務はありません。勤務を継続したいのであれば，「退職はしたくありません。」と明確に断らなければなりません。 　それでも，会社が執拗に退職を迫り続ける場合には，当事務所の弁護士名で内容証明郵便を送付し，以後の退職勧奨を止めるよう通告する方法があります。 　また，退職勧奨の手段・方法があまりに酷い場合には、差止めの仮処分や損害賠償請求などの対象となる可能性もあります。 　会社が残業代を支払ってくれないため，裁判に訴えて未払いの残業代を払ってもらいたいと思っています。裁判をするうえで，どのような資料を準備すればよいでしょうか？ 　まず何よりも重要なのは，労務提供の実体があったことを証明することです。したがって，タイムカードが存在し，出社時刻、退社時刻が労務提供の実体を反映している場合にはそのコピーを入手してください。 　もっとも，そもそもタイムカードが備え付けられていない場合や，備え付けられていても，会社側から毎日定刻に打刻することを強制されているため，労務提供の実体を反映していない場合もあります。そのような場合には、出社・退社時刻の記載がある日報，会社で使用しているパソコンのログオン・ログオフの履歴，その他，出社・退社時刻が記載されているメモ書き等が重要な証拠となってきます。 　さらに，正確な残業代を算出するために，割増率の計算方法や残業代の計算方法が記載された就業規則や計算に基づく具体的金額が明記された給与明細等も資料として重要となります。 職場の上司（課長）が，事務所でふたりっきりになると必ず私の胸やお尻を触ってきます。その度に「やめてください！」と言うのですが，「部下なのだから従え。」といってやめません。人事部にも相談したのですが，一向に対応を取ってくれません。私は会社を辞めるしかないのでしょうか？ 会社には、セクシャルハラスメント防止義務があり，セクハラ防止指針を明確化し，周知・啓発したり，相談窓口を設けたり，セクハラに対する迅速・適切な対応をしなければなりません。会社がこれらの義務をしっかりと果たさないせいで，労働者がセクハラ被害にあった場合，会社側の事務違反として損害賠償請求が可能となります。 　 　また，セクハラをした加害者本人については，当然に不法行為が成立しますので，合わせて損害賠償請求をすることができます。

 

弁護士費用の目安

 

この基準はあくまで目安であり，個々の紛争の難易等により弁護士と相談の上，費用を増減させていただく場合があります。

金額は全て税別になっております。

 

１　訴訟事件、労働審判事件

 

   ⑴　着手金

　  経済的利益の額が300万円以下の場合　　　　　　8％

　  300万円を超え，3,000万円以下の場合　　　　　 　5％＋9万円

　  3,000万円を超え，3億円以下の場合                　3％＋69万円

　  3億円を超える場合　　　　　　　　　　　　　　　　    　2％＋369万円

 

   ⑵　報酬金

　  経済的利益の額が300万円以下の場合　　　  　　16％

　  300万円を超え，3,000万円以下の場合　　　　　　10％＋18万円

　  3,000万円を超え，3億円以下の場合　　　　　　　　 6％＋138万円

  　3億円を超える場合　　　　　　　　　　　　　　　　4％＋738万円

 

     ⑶　経済的利益の算出方法

 

①　解雇事件の場合

 

・着手金の算定基礎となる経済的利益は，賃金1年分とする（ただし、最低額は10万5,000円）。

    例）月額給与30万円の場合

           賃金1年分＝360万円×5％＋9万円＝27万円

 

         ・報酬金の算定基礎となる経済的利益は，次の通りとする。

             職場復帰がなされた場合の経済的利益は，賃金1年分とする。

             金銭的な給付（未払賃金，解決金等）が得られた場合の経済的利益は，具体的に得られた額とする。

 

例）最終的に解雇が撤回されたものの合意解約という形で解決金200万円を得た場合

　　　　解決金＝200万円×16％＝32万円

 

②　未払い賃金，残業代請求事件の場合

 

・着手金の算定基礎となる経済的利益は，請求する未払い賃金や残業代の具体的額とする。

・報酬金の算定基礎となる経済的利益は，依頼者が現実に得られた額とする。

 

  例）250万円の残業代請求を行った結果，最終的に200万円の支払いを受けることにより解決した場合

  （着手金）250万円×8％＝20万円
  （報酬金）150万円×16％＝24万円

 

２　調停・交渉事件

 

着手金・報酬金について、⑴の算定基準に準じます。
ただし、事案によっては⑴の算定基準の3分の2まで減額の協議に応じさせていただきます。